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科研人員頻出走,體制要改革也要恰到好處

時間:2020年07月28日 作者:畢舸 來源: 時代在線

 

我們期望,各科研院所能以此為鑒,進一步加快改革步伐,完善制度創新體系,促進技術創新、知識創新、人才服務創新協調發展,強化相互支撐和聯動,對科研人才要加強“硬”投入,如在條件許可范圍內提升待遇,也要重視“軟”投入,如在關乎人才發展事務上強調集體協商制。

近日,一則“中科院下屬單位90多人集體離職”的消息引發各界關注,中科院合肥物質研究院旗下的核能安全技術研究所被推至風口浪尖,國辦牽頭專項工作組調研。

相關人士接受媒體采訪時提到該所獨特的內部文化:高壓管理。但這樣高度集中化的高壓管理模式遭到院內大刀闊斧改革的現實沖擊。此外,研究院的福利待遇不如高校教師,成為科研人員選擇離開的原因。

目前,調查還在進行中,我們期待最終對此事有更全面和權威的結論。但無論如何,科研人員頻頻出走,確實需要引發更多深層次思考,尤其是在科研體系的改革上,應有更為針對性的改進舉措。

作為人才,選擇留在或者離開一個單位的理由無非兩點:一、合理的待遇福利;二、充分獲得尊重并施展才華的事業空間。報道援引內部人士稱,核安全所很多職工學歷是中科大本碩博,平均年齡31歲。讀了22年書的博士有事業編制,月薪1萬多元,有的還配有福利房。從這點來看,該所員工待遇雖然不是頂尖,但也屬于不錯的水平。

因此,可能更重要的指向是,這些離開的人才是否在該所面臨發展瓶頸或者發展限制?有媒體報道稱,該所存在某種程度的形式主義作風,研究人員要花相當時間用于應對。如果報道屬實,當科研人才本應投入本職工作的時間和精力被擠占,一方面造成人員疲于應付、不堪類似形式主義的精神損耗;另一方面也會影響工作進展和科研項目推進。

其實,不少科研人才自主意識較強,對各類事務有獨立判斷能力。作為科研院所管理者,更應做好服務職責,盡力為科研人才創造相對寬松、平等、自由的環境,讓其發揮才華。在日常管理議程設置上,傾聽基層員工的意見和建議,強化重大事務的民主決策,集思廣益,發揮員工參與科研院所日常發展的積極性。

當前,全國正處于深化科技體制改革、加快國家創新體系建設的關鍵階段,其中,如何保障科技人員的積極性、創造性是改革的重要目標之一。要建設一流的科研院所,就要匹配一流的管理水平,尤其是持續完善人才培養機制,在項目立項審批改革、經費管理改革、科技評價和獎勵制度改革,形成激勵創新導向,實現資源合理配置和高效利用,讓人才盡其所能,并獲得對等的合理回報。對有特殊貢獻的人才,應最大程度設置與市場標準接近的待遇和福利標準,留住人才。

我們期望,各科研院所能以此為鑒,進一步加快改革步伐,完善制度創新體系,促進技術創新、知識創新、人才服務創新協調發展,強化相互支撐和聯動,對科研人才要加強“硬”投入,如在條件許可范圍內提升待遇,也要重視“軟”投入,如在關乎人才發展事務上強調集體協商制。

至于管理者的日常工作是否到位,創新能力和服務意識能否跟上改革趨勢,各院所可試行定期民主評議模式,提升基層科研人員的話語權,探索實施科研關鍵崗位和重大科研項目負責人公開招聘制度,推動“能者上、庸者下”為導向的全員考核機制。

來源:

http://www.time-weekly.com/post/271871

 

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